Planificar estratégicamente la gestión del talento humano permite tener avances con menos intuición e incertidumbre, y con más estructura y claridad de objetivos y metas que posibilitarán una toma de decisiones audaz con priorización de proyectos, planificación de presupuestos y finalmente mejora de la rentabilidad y eficiencia en la gestión del talento.
Te asesoramos en temas tan importantes para la gestión del talento humano como son:
Ser Líder-Coach supone un gran desafío, para cambiar el modelo antiguo de liderazgo (modelo vertical), donde el qué y el cómo lo define el jefe; por un nuevo modelo de pregunta y escucha, donde el qué y que el cómo lo define el equipo (modelo horizontal).
Las fases contempladas para este programa son:
El Coaching de Equipos tiene por finalidad acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo del equipo de forma lógica y medible. Las herramientas de análisis y de diagnóstico colectivo permitirán que la madurez requerida, sea aquella que los integrantes alcancen, y por lo tanto también el equipo.
El éxito de la madurez del equipo se mide por medio de indicadores operativos previamente definidos que se revisarán en cada sesión desarrollada. Por tanto el Coaching de equipos es un sistema dinámico que construye su propio Ser a través del trabajo compartido.
Algunas herramientas usadas para este proceso son:
Brainstorming individual y grupal, metodologías lúdicas y de gamificación, movimientos sistémicos, mapas mentales, posiciones perceptuales, design thinking, entre otras.
Las fases en este proceso guardan la misma estructura que la empleada en el proceso de Coaching Individual, aplicadas a un contexto colectivo.
Las circunstancias para que una persona decida iniciar un proceso de coaching pueden ser diversas, y en el contexto organizacional están orientadas a abrir posibilidades de acciones para un resultado esperado. Es un proceso provocador y desafiante que necesita de tres elementos: Coach (facilita el aprendizaje), Coachee (involucrado del proceso de cambio) y brecha (meta identificada).
Este proceso incluye las siguientes fases:
a) Definición de objetivos y metas: Cada proceso de aprendizaje empieza por la toma de conciencia, por eso el coach en la primera fase se debe centrar en estimular la conciencia del participante y en explorar conjuntamente con él la brecha identificada sobre la cual trabajar.
b) Visualizar el Resultado: Luego de explorar la situación identificada, el Coach brinda herramientas que inviten a generar una representación de la meta u objetivo a alcanzar. Muchas decisiones que tomamos están basadas en lo que no queremos, orientándonos más hacia el pasado que hacia el futuro. El Coach trabaja con el participante en la creación de esas imágenes futuras.
c) Generar el Insight: El Coach invita al participante a asumir un rol protagónico, ayudándolo a transformar sus juicios automáticos en explicaciones responsables. De esta manera el participante comprende, que lo que le pasa, es una interpretación de su realidad, dentro de un sin número de interpretaciones posibles.
d) Diseñar acciones efectivas: Hasta aquí el participante ha generado nuevos sentidos, reinterpretando creencias, siendo necesario pasar a una etapa que expande su capacidad de acción hacia una forma de ser diferente. La acción está orientada también al futuro, buscando alternativas de acción que permitan contribuir desde su rol protagónico a cambiar las situaciones para alcanzar el resultado deseado.
e) Gestión del Progreso: En esta última etapa, el participante valida, si las acciones empleadas permiten continuar el logro de la meta de manera sostenible, o si es necesario establecer nuevas acciones para ello.
Desarrollo de Habilidades Blandas
Son un conjunto de habilidades requeridas para generar interrelaciones positivas, productivas y proactivas con los demás; buscando ser eficiente en cualquier tipo de relación, ya sea a nivel personal, como profesional.
Las principales habilidades son para escuchar activamente, dialogar, auto liderarse y liderar a otros, organizarse, trabajar en equipo, analizar, juzgar, retroalimentar, negociar y solucionar conflictos, entre otros; son de vital importancia en las organizaciones pues permite maximizar el activo más valioso: las personas.
Los temas a escoger para desarrollar habilidades blandas en los colaboradores son:
Desarrollo de Habilidades de Supervisión
La responsabilidad de los supervisores en el logro de los objetivos y metas de la organización, depende en gran proporción de sus habilidades como motivador, líder, comunicador y sus excelentes relaciones interpersonales, como complemento a sus conocimientos técnicos y administrativos o de gestión. Obtener los resultados por medio de la actividad de otros, es posiblemente el reto más grande para las personas que ejercen los cargos de dirección, jefatura y supervisión.
Los temas a escoger para el desarrollo de Habilidades de Supervisión son:
Desarrollo de Habilidades Gerenciales
Los gerentes o superiores de una empresa son figuras clave para el buen funcionamiento de la compañía, pues sus acciones tienen un papel determinante en los resultados. Además, como muchas inversiones indican, sus comportamiento afecta al resto de la plantilla y la salud laboral de ésta, lo que tiene un fuerte impacto en su desempeño, su productividad y, por tanto, los resultados de la empresa.
Los temas a escoger para el Desarrollo de Habilidades Gerenciales, son:
La Vigilancia de la salud mental ocupacional te permite desarrollar estrategias de promoción, prevención y control de la salud mental y los riesgos psicosociales a los que se exponen los colaboradores de tu empresa, de tal forma que puedas comparar resultados obtenidos en la actualidad y generar predicciones de comportamiento en salud mental de tus trabajadores.
Esta vigilancia de la salud mental de tus colaboradores, además de ser parte de un aporte social y ético con tus trabajadores es una estrategia que contribuirá con un mejor desempeño de tus colaboradores y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Además, actualmente se enmarca dentro del cumplimiento de la normativa vigente en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo N° 29783, articulo 56 y 65, que tiene como objetivo “promocionar una cultura de prevención de riesgos laborales”, así como también en el D.S. 005-2012-TR art 26 (g) (h), 33 (b) y 103, en donde se exhorta a las empresas a “Adoptar disposiciones efectivas para identificar y eliminar los peligros y los riesgos relacionados con el trabajo y promover la seguridad y salud en el trabajo” y “Establecer los programas de prevención y promoción de la salud y el sistema de monitoreo de su cumplimiento”.
Nosotros te acompañamos en este proceso, por lo que ponemos a disposición 3 tipos de soluciones:
a) Diseño e implementación de programas de promoción y prevención de la salud mental y riesgos psicosociales (Estrés, Burnout, Hostigamiento sexual, Acoso laboral), para lo cual hemos diseñado el Programa de Soporte Emocional Continuo (SEC).
b) Diseño e implementación de programas de control de la salud mental y riesgos psicosociales (Supervisión de indicadores de salud mental, realización de sesiones psicológicas terapéuticas).
c) Diseño e implementación de programa de Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC).
Con el objetivo de que nuestros clientes, tengan la confianza de los potenciales candidatos presentados, se realiza la verificación de sus antecedentes policiales, penales y judiciales.
Con el objetivo de que nuestros clientes, tengan la confianza de los potenciales candidatos presentados, se realiza la verificación sus antecedentes laborales, considerando sus últimas experiencias de trabajo.
Assessment Center, es un sistema integral de evaluación de personas, diseñada especialmente para observar en los participantes aquellos comportamientos y/o competencias, que serán requeridos para el éxito en un puesto específico que se requiera cubrir.
El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.
Nuestra propuesta para la búsqueda y selección del talento, desarrolla y aplica metodologías de reclutamiento como reclutamiento 2.0 e inbound recruiting, a través de diversos medios sociales.
Nuestro Networking sobretodo en los rubros de minería, construcción, energía y oil & gas, que nos permite encontrar con el mejor talento humano disponible en el mercado
La evaluación por competencias de los candidatos para nuestros clientes se lleva a cabo mediante la administración de una batería de pruebas psicológicas, las cuales incluye pruebas psicométricas y proyectivas (en línea o presenciales).
Con el fin de asegurar la idoneidad del candidato, complementamos con una entrevista por competencias, que nos asegura conocer de cerca al candidato, su experiencia laboral, aspectos emocionales y motivacionales que permitan predecir su desempeño laboral en el cargo que postula, y expectativas e interés para la posición identificada. Esto se resume con la elaboración de informe por psicólogos titulados y colegiados.
La evaluación de potencial se utiliza para conocer las competencias de una persona para desempeñarse en otro puesto o cargo de mayor jerarquía dentro de una estructura organizacional.
Esta evaluación busca, al mismo tiempo, identificar la capacidad máxima de trabajo actual de un individuo y deducir su potencial hacia el futuro.
A través del sistema de empleo local se busca establecer mecanismos estructurados para la incorporación del personal de acuerdo a las necesidades del negocio. Este sistema incluye los procesos de reclutamiento, selección, entrenamiento hasta la inducción del personal a la compañía.
Este tipo de sistema muchas empresas mineras lo incluyen como un proceso estratégico dentro del programa de Responsabilidad Social Empresarial, ya que optimiza el relacionamiento que tiene el área de Relaciones comunitarias o Asuntos Sociales de la organización con las comunidades de influencia, brindándoles un flujo transparente, sistemático, ordenado y eficiente para la incorporación de los postulantes de estas comunidades en sus operaciones y proyectos.
El monitoreo de Riesgos psicosociales es un proceso cuyo objetivo principal de la evaluación de riesgos psicosocial es identificar, evaluar y valorar los riesgos psicosociales presentes en una situación de trabajo para eliminar o atenuar tales riesgos y establecer las medidas preventivas que resulten oportunas sean relativas a la organización del trabajo, a los aspectos sociales del trabajo o a los aspectos relativos a la persona sobre los que sea viable y adecuado actuar.Esto permitirá que se eviten efectos negativos en su salud, como pueden ser: Estrés, ansiedad, depresión, transtornos psicosomáticos, transtornos cardiovasculares, inmunitarios, transtornos musculo-esqueléticos (contracturas y dolores de espalda), acoso laboral, síndrome de Burnout, entre otros.
Además, actualmente se enmarca dentro del cumplimiento de la normativa vigente en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo N° 29783, articulo 56 y 65, que tiene como objetivo “promocionar una cultura de prevención de riesgos laborales”, así como también en el D.S. 005-012-TR art 26 (g) (h), 33 (b) y 103, en donde se exige a las empresas a contar con “medidas para controlar y evaluar los riesgos y peligros de trabajo en las relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las personas que lo ejecutan o supervisan, y en la adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores”.
La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos. Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización.
El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una estructura y puestos de trabajo, flexibles, sencillos alineados con estrategia, los procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin lograr los resultados y la productividad mediante la organización del trabajo y la distribución adecuada de las cargas laborales.
Nosotros te acompañamos en la construcción de estructuras y puestos de trabajo de acuerdo a las necesidades del negocio. Para esto ponemos a tu disposición estos 4 tipos de servicios:
a) Formulación de manual de descripción de Puestos.
b) Formulación de manual de organización y funciones (MOF).
c) Análisis de Estructura organizativa (reestructuración de MOF, estructura presupuestal, HeadCount).
d) Implementación de escalas salariales.
La evaluación de desempeño es uno de los sistemas clave para la gestión del talento humano de tu empresa, ya que ayuda a alinear los planes de la organización con los objetivos individuales de los colaboradores, así como la manera en que los alcanzan, y cuyo objetivo principal es medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo.
Es un sistema recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias y objetivos propios de su puesto de trabajo.
Estructura del Proceso
a) Establecer los indicadores a evaluar: de las competencias a evaluar qué competencias, tareas, conocimientos u objetivos para cada puesto.
b) Elección de la metodología que se va a aplicar: 90°, 180°, 270° o 360° grados:
90° si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
180° además le evaluarán sus colegas.
270° además le evaluarán sus subalternos.
360° además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes (internos o externos), proveedores u otras terceras personas con las que se relacione.
c) Diseño de la herramienta.
d) Aprobación del diseño de la herramienta.
e) Lanzamiento o difusión de la aplicación de la herramienta.
f) Aplicación y seguimiento de la herramienta.
g) Procesamiento y análisis de la información.
h) Presentación de resultados.
Identifica los factores que están afectando el desempeño, la convivencia y las buenas relaciones de trabajo en tu empresa. Esta es una estrategia fundamental para mejorar la percepción y la actitud de los trabajadores hacia el trabajo, esto aumentará su interés por mejorar y los motivará incluso en situaciones adversas por las que atraviese la empresa.
Claro está que el logro de resultados de la empresa será cada vez más real y alcanzable.
Estructura del Proceso
a) Elección de las dimensiones y factores a evaluar, entre ellos están: actitud hacia el trabajo, compañeros y responsables, motivadores, desmotivadores, factores higiénicos, estilo de liderazgo, etc.
b) Co-diseño de una herramienta a la medida.
c) Aprobación del diseño de la herramienta.
d) Comunicación o difusión de la aplicación de la herramienta.
e) Aplicación de la herramienta.
f) Procesamiento y análisis de la información.
g) Presentación de resultados.
La planeación estratégica tiene como objetivo principal usar los recursos de forma eficiente y aumentar la productividad de la organización con el propósito de aumentar sus ganancias y crecimiento.
Esta se lleva a cabo en 3 niveles: estratégico, táctico y operacional. En la primera se determinan los objetivos que debe cumplir la empresa en un determinado plazo, el nivel táctico determina los medios o recursos que debe disponer la empresa y la operacional hace referencia a la ejecución de actividades que se determinan en planes de acción.
Nosotros les ayudamos a abordar e implementar estos cambios estratégicos en su organización permitiendo su transformación para mejorar su posición competitiva y propuesta de valor al mercado.
Estructura del Proceso
a) Establecer objetivos y metas estratégicas de la organización y de la gestión del talento humano.
b) Analizar de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización y del área de Gestión del talento (FODA, CAME).
c) Analizar el mercado donde prevalece la organización para tener una visión clara de las ventajas que tienen sobre sus competidores y sus posibles vulnerabilidades (PESTEL, Diamantes de Porter).
d) Formulación de acciones, ruta e indicadores estratégicos para la gestión de la organización y del área de gestión del talento. Esto a través del modelo Balance Score Card.
e) Seguimiento y control: formulación de cuadro de mando integral (BSC).
Programa de línea de carrera
Los planes de carrera son otra buena opción de recompensar e incentivar al personal. Consiste en diseñar e implementar una secuencia de crecimiento profesional dentro de la organización alineada a los objetivos y las políticas internas, de esta forma se brinda claridad en los roles y se genera, en los
colaboradores, una expectativa favorable de desarrollo.
Para ello es importante definir los descriptores de cargos de todos los roles, validado por cada una de las áreas funcionales, e identificar la necesidad para establecer una estructura de crecimiento, pues esta debe converger con estructuras que ya existen en la organización y sobretodo apuntar a generar una
equidad interna.
La estructura elaborada implica una revisión también de los aspectos remunerativos tomando como base metodologías vigentes que facilitan este análisis.
Programa de reconocimiento y compensaciones
Es una pieza importante que la mayoría de veces complementa exitosamente el proceso de evaluaciones de desempeño, porque ofrece a tus colaboradores la motivación para realizar mejor sus tareas y que puedan percibir el beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo, es por esto que toma importancia tener bien establecido un plan de recompensas e incentivos a través del cual se reconozca el esfuerzo y dedicación de las personas.
Estas recompensas no necesariamente tienen que ser económicas, mientras que cumplan el propósito de otorgar un reconocimiento a tus empleados que destaquen por sus logros y cumplimiento de objetivos, así como por su actitud de trabajo.
La Seguridad y Salud Ocupacional es un proceso interdisciplinario originado como un subsistema de la Administración de Recursos Humanos debido a las relaciones de trabajo entre el empleador y trabajador.
La Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y tiene como objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país, sobre la base de la observancia del deber de prevención de los empleadores, el rol de fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales.
Los temas a escoger dentro del programa de Seguridad y Salud Ocupacional, son:
Los cursos y talleres especializados que brindamos son:
Los servicios de atención al cliente persiguen la satisfacción del consumidor, brindándole apoyo, orientación o instrucciones respecto a lo que sea necesario.
Los temas a escoger dentro del programa de Servicio al cliente y ventas, son: